Suksesshistorien OKR
Hei og velkommen til en ny måned og et nytt blogginnlegg her hos meg. Vi er nå i gang med en ny modul i valgfaget digital markedsføring med E-varehandel som hovedtema med foreleser Karl Phillip Lund. I denne modulen skal vi blant annet opprette en nettbutikk og skape en god lanseringsstrategi og sette mål for nettbutikken. I tillegg til å oppdatere her på bloggen og ta ymse sertifiseringskurs for å øke kunnskapen min rundt de forskjellige faktorene ved å lansere en nettbutikk, kan dette tyde på en hektisk periode. I hektiske perioder har det bevist seg for meg at målsetting er svært viktig for å holde fokus og kontroll. Derfor er også målsetting en del av fokuset til denne modulen og tematikken til dette blogginnlegget. I dette innlegget skal jeg gå nærmere inn på målstyring (OKR) og hva dette er.
Hva er OKR?
Først og fremst står OKR for Objektive, Key Results. Og er et styringssett som knytter målene til et selskap og medarbeiderne sammen for å omsette strategi i målbare resultater.
Enklere fortalt kan man forklare OKT sånn:
- Objective: Hva ønsker du å oppnå?
- Key results: Hvordan har du tenkt å komme dit?
Objective er retningen. Key results er hvordan du skal komme dit.
Ved å besvare disse spørsmålene i en bedrift tvinger du frem tydelige prioriteringer og riktig fokus. Når alle ansatte i en bedrift i tillegg tydeliggjør sine personlig mål i bedriften vil disse sammenknyttes i en sosial kontrakt med bedriftens mål.
Ved å sammenkoble bedriftens mål og medarbeiderens personlige mål innad i bedriften vil dette føre til at de endelige verdiene og målene til bedriften samsvarer med alle parter, som igjen vil føre til fornøyde ansatte. Arbeidsplasser som klarer å sammenkoble målene til en bedrift og de ansatte i bedriften tiltrekker seg talentfulle og engasjerte ansatte. Talentfulle og engasjerte ansatte liker å sette høye mål og bli målt på fremdriften. Det vil derfor være lønnsomt og hensiktsmessig både for bedriften og for de ansatte i bedriften og engasjere seg i å nå målene til begge parter.
Hvorfor bruke OKR?
OKR er en enkel måte å styre et selskap. Det får tydelig frem ønsker og mål i bedriften og skaper dermed økt fokus, engasjementet og høyere gjennomføringskraft.
Det er i hovedsak 4 fordeler med å benytte OKR:
- De viktigste målene i bedriften kommer til overflaten
- Alle i bedriften får vite hva som er viktig (95% av ansatte er usikre på bedriftens strategi, Harvard Business Review)
- Du får vite hvordan alle ligger an i forhold til målene
- Alle i bedriften vet hva som foregår
Hva er objective?
Et god objective skal være en kort kontret setning som skal kunne motivere og inspirere om hva teamet ønsker å oppnå. Et godt objective skal vise tydelig hva som som ønskes å oppnås imens Key Results kan fungere som delmål for nå hovedmålet som er objective.
eksempler på gode objectives:
- Lansere nettbutikken om 2 uker.
- Fullføre neste finansieringsrunde slik at vi kan vokse neste kvartal
- Ta flere kurs i Google analytics for å få en høyere forståelse for kundereisen på nett.
eksempler på svake objectives:
- Øke salget med 20%
- inntekter på 2 millioner
Det er vel nokså tydelig hva som er forskjellen på de objectivesene jeg har beskrevet som gode og svake. Gode objectives er korte men likevel konkrete for hva som er målet til teamet i den gjeldne perioden.
Hva er Key Results?
Som skrevet tidligere er key Results måten vi har tenkt å nå hovedmålet på. (objectives) Key Results kan også beskrives som delmålene til hovedmålet, og får å sette gode Key Results kan man ta i bruk SMART- modellen:
Det vil innebære om dine Key Results er:
1. Spesifikt: Detaljert nok til at vi kan måle det?
2. Målbart: Kan det måles kvalitativt eller kvantitativt?
3. Attraktivt: Er det noe du er villig til å jobbe for? Er det motiverende og engasjerende?
4. Realistisk: Er det et realistisk mål å oppnå på den tiden vi har satt?
5. Tid: Målet må være satt opp slik at vi kan vite om det har blitt nådd innen en tidsramme.
Hvordan komme i gang?
Det lønner seg som med alt annet å lese seg opp på konseptet og ha en god forståelse for det før du innarbeider det i et eget selskap eller arbeidsmetode.
På sprint er det beskrevet en god fremdriftsplan for iverksetting av OKR:
1, Samle ledergruppen og diskuter nåsituasjon og fremtidig situasjon, utfordrings- og konkurrentbildet
2. Del opp i mindre grupper på 2-3 personer som alle kjører en idemyldring, før de lager utkast til OKR’s for selskapet. Disse skal beskrive det store bildet, og sette retning og fokus for hele selskapet
3. Samle deretter ledergruppen i en workshop der dere diskuterer, justerer og velger ut de OKR’ene som skal gjelde på selskapsnivå. Selskapsmålene kommuniseres nedover i organisasjonen
4. De underliggende nivåene i organisasjonen knytter sine OKR’s mot de overordnede selskapsmålene. Samtidig behøver det ikke å være et 1:1-forhold mellom selskapsmål og teammål. Teamet arbeider sammen om å definere sine OKR’s, på samme måte som i ledergruppen beskrevet over. Noen organisasjoner innfører OKR’s også på individnivå. Disse beskrives ut ifra personlige ansvarsområder og utviklingsmål, og sees i sammenheng med hvilket bidrag den enkelte kan ha til OKR på selskaps- og teamnivå.
5. Når OKR’s er satt nedover i organisasjonen, begynner arbeidet med å samkjøre disse horisontalt og vertikalt. Enkelte organisasjoner definerer samkjøringsprosessen som en «Alignment Week»; et tidsrom på x antall dager der selskapet gjør sitt ytterste for å samkjøre OKR’s på best mulig måte.
6. Når OKR’s for hele organisasjonen er fastlagt for den kommende perioden, legges de åpent og lett tilgjengelig for alle. Gjerne på en måte som gjøre de enkle å få oversikt over og som er rask å oppdatere når de endres.
7. OKR settes ofte for et kvartal av gangen. Underveis i kvartalet gjennomgås status for måloppnåelse med jevne mellomrom, samtidig som nødvendige justeringer for å oppnå målene gjøres i hver enkelt enhet etter behov. Parallelt foregår idemyldring rundt neste periodes OKR’s.
8. Ved periodens utløp gjennomføres en refleksjon rundt de oppnådde resultatene, som så deles med resten av organisasjonen. Neste periodes OKR’s deles på tvers av selskapet og lastes opp på en felles plattform.
Oppsummering
OKR er et spennende og nyttig konsept som virker lønnsomt og hensiktsmessig for alle parter ved en bedrift. Ettersom denne styringsmetoden ikke er så velkjent eller tatt i bruk i Norge enda er det mye å sette seg inn i men det er likevel en nokså enkel styringsmetode når man har tatt den i bruk. Jeg ser frem til å sette meg enda dypere inn i OKR når vi fremover skal jobbe mot lansering av nettbutikk og målsettinger til den.
Om du er intressert i enda mer informasjon om OKR kan du finne enda mer informasjon i kildene mine her:
Heisann Amalie:)
Superbra innlegg!
Du legger frem konseptet på en veldig fin måte, og jeg elsker lister, så det må du gjerne fortsette med.
Jeg synes også innlegget er oversiktlig og godt skrevet, og det er fint at du bryter opp teksten med underoverskrifter og bilder.
Husk bare at du bær kildehenvise i forhold til Chicago manualen.
Et lite tips er å prøve å utfordre deg selv og finne nye kreative måter å utforme innleggene dine på, som feks å lage en video der du legger frem temaet.
Du er flink, bra jobbet 😀